Probationary perioade: Key Issues

Foar guon aktiviteiten, foar wurk yn grutte bedriuwen is in probationary perioade is in betingst foar talitting oan de frijkommende posysje, en tagelyk, is it handich net allinne foar de organisaasje mar ek foar de wurknimmer. Diskear kinne ús ommers te ferstean de ferantwurdlikheden folslein en te ferlykjen se mei harren kapasiteiten, feardichheden, ûnderfining.

Mar yn werklikheid, de ynfiering fan in probationary perioade is net altyd neistribbet allinne foarnaam doel, net altyd is goed foar de wurknimmer, mar earder it tsjinoerstelde.

Litte wy begjinne mei it feit dat de rjochtsaak perioade foar nijkommers yntrodusearre wetjouwing te skeakeljen dy organisaasjes en arbeiders te gean mei lytsere ferliezen fan drege situaasjes en arbeidsferhâldingen. Foar wurkjouwers, de probationary perioade yn de wurkgelegenheid - it is ek in alternatyf foar fêste-termyn kontrakten dy't kin konkludearre wurde is net mei elke meiwurker (kêsten 58, 59 fan 'e LC RF). Steat belied datoangeande is rjochte op it ferminderjen fan it oantal juridyske prosedueres te beskermjen 'e rjochten fan beide arbeiders en behearders, en is werom te finen yn de Arbeid Code, artikel 70.

Hoe kin werklik bart tapassing fan de wetlike assumption?

Faker as net, manipulearre troch behear ûndergiet proeftiid perioade. Nettsjinsteande it feit dat de wet, it is dúdlik fêstlein, in protte boargers noch net witte de maksimale tiid limyt fan syn proeftiid. En ynrjochte op it plak fan it wurk, dêr't tests langer akseptabel in termyn fan wet. Gewetenloze lieders Newcomer geperst oan it maksimum, en dêrnei yn brân stutsen, hiding efter de wurden "wurknimmer hat net foarby de probationary perioade." En hiel pear minsken fan tapassing nei de rjochtbank te herstellen de skeind rjochten. En wa wurdt lutsen - yn 96% fan de gefallen ferhelle yn it ferline as in post proeftiid offisier omdat tiid waard ferlern doe't it wie mooglik by brân.

Soms managers wreidzje it probationary perioade te kinnen dismiss in meiwurker letter. Is dit juridysk? Hoe lang is it proses tsjin perioade? Wat leechstân er seker oprjochte, en wat is der net nedich? By hokker punt hat in wurkjouwer kin dismiss in meiwurker yn de probationary perioade, of allinne oan 'e ein? Ik bin ferplichte om hichte bringe fan de wurknimmer foar syn beslút? Hoe't it sil gefolgen hawwe foar de takomstige wurkgelegenheid fan de wurknimmer syn ûntslach op it toaniel fan it proses perioade? oft de reduksje fan de salarissen oan 'e test wetlik? Fragen ûntsteane en der, mar de measten kinne beäntwurdzje de 70e artikel fan de Arbeid Code. Lit ús keare nei har.

De maksimum trial perioade yn oerienstimming mei dit artikel is 3 moanne. De útsûnderingen binne senioaren posysjes, likegoed as haad accountant. Foar harren, de test perioade kin wurde ynsteld foar maksimaal 6 moannen. As de wurkgelegenheid kontrakt wurdt ôfsletten foar in koarte perioade fan tiid (oant 6 moannen), de test foar mear as 2 wiken lêst kin net. En, fansels, oer eltse útwreiding fan de probationary perioade troch de wurkjouwer en kin gjin sprake. Of de wurknimmer hat foarby de test of net.

De probationary perioade kin ynsteld wurde oan eltse wurknimmer, oars as dy neamd yn kêst 70 fan 'e LC RF boargers. De measte arbeiders kinne wurde ynhierd foar in probationary perioade. Lykwols, as it is net oantsjutte yn de wurkgelegenheid kontrakt, dan wurdt dat de wurknimmer akseptearre sûnder teste.

Yn de probationary perioade in wurknimmer is ûndergeskikt oan alle deselde rjochten en ferplichtingen yn ferbining mei de ûndertekening fan de wurkgelegenheid kontrakt. It salaris kin wurde fermindere mei de tastimming fan de partijen, mar yn de Arbeid Code op dizze ferûnderstelling, der is gjin melding makke. As de wurknimmer ynstimt mei sokke termen fan wurkgelegenheid fan alle nuânses finen yn de wurkgelegenheid kontrakt. As ynstimming is ûntfongen, as it kontrakt net wjerspegelje it bedrach en de perioade ûnder hokker sa'n bedrach wurdt betelle troch de wurknimmer, al de aksjes fan 'e kop te ferminderjen de salarissen sille wêze yllegaal.

De rest fan 'e punten oangeande de útkomst fan it proses perioade, komme ta utering yn artikel 71 fan de LC RF, dat hat ferskate kearen feroare, bewurke, oanfolle. Neffens dit artikel de arbeider kin wurde ôfsketten yn it ûndersyk perioade, as de posysje komt net oerien. Mar de kop is ferplichte om hichte bringe fan de wurknimmer oer it foar 3 dagen, mei opjefte fan it redenen foar ûntslach op skrift en yn de goede foarm, mei sekuere formulearring. Reden genôch foar ûntslach kin allinnich wêze in diskrepânsje tusken persoanlike kwaliteiten en it belibjen fan de post. De mear spesifike it is formulearre, wat better. Winsklik te hawwen dokumintearre bewiis fan dizze wurden. As dizze redenen lykje te wêzen objektyf of binne ûnfoldwaande foar ûntslach, de wurknimmer kin altyd gean nei rjochtbank. Ek hat it rjocht om yn berop tsjin it ûntslach, dat barde nei de rjochtsaak perioade.

De meiwurker kinne op elk momint fan de rjochtsaak tiidrek (ek hichte bringe fan de wurkjouwer binnen 3 dagen), as it fan betinken is de ferantwurdlikheden yn dizze posysje is net relevant foar harren ûnderfining, diploma, feardichheden, foarkar. En dêr is neat mis mei dat. Folgjende wurk it sil wêze mooglik te kiezen, oan 'e basis fan dy konklúzjes oer dysels.

Om alles dat kinne allinnich. Yn it libben binne der situaasjes dy't dreech te setten yn it ramt foarskreaun troch de wet. It nea hurts te rieplachtsjen in abbekaat yn it gefal fan slimme redenen te ferdigenjen harren rjochten yn rjochtbank!