Metoaden fan personiel evaluaasje

Business súkses hinget net allinnich op de juste seleksje en pleatsing fan personiel, mar ek de effektive behear fan harren. Dêrom, saakkundigen fan de personiele tsjinsten fan hokker organisaasje moat wêze dúdlik oer it aard fan it wurk en de easken foar it personiel. Harren kapasiteiten en feardichheden en ek persoanlike motivaasje en mooglikheid om motivearje minsken te dwaan it wurk - dat is allegear nedich om de doelstellingen fan de organisaasje. Geskikt beoardieling is in bewiisde en kompetinsjes geskikt metoade. It kin ek brûkt wurde foar de oplieding en ûntwikkeling, wurk mei it personiel reserve, by it fêststellen fan 'e wegen fan motivaasje, kompensaasje en foardielen. Metoaden fan evaluaasje fan personiel nedich foar de kontrôle en personiel besluten. Meastal analysearje foech en effisjinsje fan personiel. Koartlyn is it begûn te brûken ferskate techniken fan evaluaasje fan gedrachsproblemen faktoaren yn in protte organisaasjes.

Competence karakterisearre kennis, mooglikheden, feardichheden, wearde, persoanlike eigenskippen. Effisjinsje wurdt kwantifisearre, foar dizze, brûk de KPI, dy't stiet foar kaai prestaasje oantsjutters. De meast dreech oan beoardielingsynstruminten foar it gedrach fan de wurknimmer. De meast foarkommende metoades foar de evaluaasje fan personiel - is interviewing, teste, simulaasje games, krektas in kompleks metoade dy't bestiet út in ferskaat oan interpenetrating technyk - beoardieling sintrum. It begûn wurde tapast yn de perioade fan de Twadde Wrâldoarloch te winnen spionnen of junior offisieren yn de alliearde legers yn it Westen. Letter waard er circulated en ûndernimmersorganisaasjes. Op it stuit, hast alle grutte Westerske bedriuw mei help beoardielje personiel. Yn ús lân, in metoade is bekend sûnt begjin jierren njoggentich.

In komplekser proseduere kinne beoardieling sintrum yn de takomst te rjochtsjen op 'e echte kwaliteit fan de meiwurkers mei oangeande harren profesjonele en psychologyske funksjes. Boppedat, it gebrûk yn 'e komplekse metoaden fan personiel evaluaasje mear objektyf beoardielje it neilibjen offisier en de easken fan de potinsjele eksperts. Hoe wurket it? Lid wurdt presintearre en yn 'e oanwêzigens fan saakkundigen bejout him yn in saaklik spul, dat wurdt spile op taret senario de saaklike situaasje. De proseduere giet dan interviewing, psychologyske, beropsopliedingen en algemiene testen en de produksje fan it biografyske fragelist. De ferplichte meiwurker moat beskriuwe de profesjonele prestaasjes, fiere syn analyze fan saaklike gefal by de kar fan de strategy en taktyk. Saakkundigen observearje en meitsje oanbefellings foar eltse participant.

Mar de measte fan ús bedriuwen binne evaluearre psychologyske eigenskippen mei it brûken fan testen en ynterviews yn werving. Oan beoardielingsynstruminten foar it wurk fan de meiwurkers yn harren effektiviteit en gedrach ornaris brûke tradisjonele metoaden fan personiel evaluaasje. KPIs binne altiten assosjearre mei de organisaasje fan saaklike prosessen en de besteande kontrôle systeem dêryn. Om beoardielje de gedrachsproblemen faktoaren, metoaden fan personiel evaluaasje, it bieden fan de folgjende kompetinsjes kinne tapast wurde: fokus op risseltaten, liederskip en inisjatyf, fleksibiliteit en oanpassingsfermogen, ûntwikkeling, teamwork en gearwurking, dissipline en ferantwurdlikens. Te kwantifisearjen it passend punt systeem, it gradation dêrfan wurdt ferhege fan in ûnakseptabel nivo nei in tige ferwachtings. Dit berik is ferdield yn ferskate, ôfhinklik fan 'e natuer en de struktuer fan it bedriuw. Foar eltse foech wurde analysearre en de gaadlike punten troch de wurknimmer syn streekrjochte begelieder en in offisier foech om meitsje in einkonklúzje.

Tegearre mei bekende en meast brûkt, guon bedriuwen brûke net akademysk metoaden fan personiel evaluaasje. Se binne dreech te klassifisearjen (hoewol't guon fan 'e training sintrums en rieplachtsjen bedriuwen liede de populariteit wurdt), mar kin liede ta begryp fan de dei mar in pear foarbylden. Ien fan de meast populêre metoaden - it is stressfolle ynterview as in fertsjintwurdiger fan 'e wurkjouwer, bygelyks, is fertrage foar in petear op 30 minuten en in pinne of smyt yn it gesicht kandidaat. Ek standert senario suggest antwurden nei suggestive fragen. Net elkenien sil akkoard te wurkjen yn sa'n bedriuw, sels nei in gedieltlike erkenning fan it opsetlike aksjes Recruiter. Non-standert metoaden wurde ôfwikseljend en harren grutte set.