Motivearre beoardieling fan profesjonele, persoanlike kwaliteiten: foarbylden, in stekproef ferslach

Foar eltse manager, saaklike eigener is it fan belang om in objektive idee fan de profesjonaliteit fan syn personiel. Lit ús begripe hoe te krijen makismalnaya wiere en folsleine byld.

fan doelen

Motivearre beoardieling fan profesjonele en persoanlike kwaliteiten, in foarbyld dêrfan wurdt fierder besprutsen yn dit artikel is nedich om te evaluearje elke meiwurker syn bydrage oan it totale resultaat fan 'e aktiviteiten en passen it "swakke keppeling" yn de bekwamens fan in personielslid.

As behear hat in helder sicht op it nivo fan 'e tarieding fan elk lid fan de ploech, it kin intelligently foarmje in talint pool foar útfierende posysjes biede bepaalde meiwurkers in horizontale groei, ûntwikkeling, of te sluten bûtensteanders.

Motivearre beoardieling fan profesjonele en persoanlike kwaliteiten fan de meiwurkers is in wichtich behear ark. Jo kinne it brûke om de nedige microenvironment, oanpasse it gedrach fan it team leden en bring it yn line mei Corporate noarmen.

Specifics of evaluaasje

De tige útdrukking "motivearre beoardieling fan profesjonele, persoanlike kwaliteiten", in foarbyld dêrfan is hurd te tinken yn 'e foarm fan in universele dokumint suggerearret dat it needsaaklik is om te brûken ferskate metoaden fan analyze. Bygelyks, de evaluaasje "360 graden", wy fine dat meiwurkers tinke harren kollega unsociable en sletten, en hy sjocht himsels gesellige en rjochte op ynteraksje, kinne wy oannimme dat:

• skatting is in bûtensteander en fersteure ynformaasje oer harsels;
• Hy wie ongemakkelijk yn dizze groep (komt net oerien profesjonele belangen, wearden).

Dêrom, de gruttere evaluaasje metoaden sil brûkt wurde, de objektiver sil útrinne.

assessment metoaden

1. Biografysk: is in samling fan ynformaasje oer in meiwurker fan it wurkboek, dokumint op it ûnderwiis.

2. Interview: it kin wurde útfierd sawol mei de ynhier, lykas ek mei de besteande meiwurkers. Dizze metoade ferriedt de hâlding fan de wurknimmer oan eltse situaasje, te begripen syn motivaasje op it stuit, it algemiene sin, bepale it berik fan syn soargen.

3. Test: in frij sekuere wize te identifisearjen de feardichheden, persoanlikheid trekken, wearden.

4. Enkête: wurknimmer oanbod folje de fragelist op spesifike ûnderwerpen. De nuverheden fan dizze metoade is dat it kin befetsje beskriuwende fragen en suggest karren dúdlik omskreaun antwurden. Folgjende Job profylen kinne wurde analysearre basearre op opjûne kritearia, en ferlike mei elkoar.

5. Descriptive metoade: foar it antlit fan de taak fan it beoardieljen fan identifisearje en sichtber de sterke en swakke punten fan de wurknimmer. As regel, dit beoardieling hâldt de holle.

6. Observation: it wurdt meastal brûkt as de direkte begelieder inadvertently en stadich, lykas yn 'e ynformele en yn' e wurkflier. Fierder, dy metoade wurdt synthesized mei beskriuwende.

7. "360 graden": giet it om de beoardieling fan de wurknimmer troch de persoanen mei wa't er kommunisearret. It is ferplichte om te foarsjen feedback oan 'e holle, kollega' s. Midden behearders kinne beoardielje ûnderhearrich. As regel, dizze metoade wurdt kombinearre mei de evaluaasje fan kritearia.

8. Ranking: dizze metoade is hiel ienfâldich in ûntwerp en ôfhanneling. Elts wurknimmer follet scorecard wêr beoardielet strangens kollega hawwe in bepaalde kwaliteit.

9. Fergeliking yn twatallen: It duorret ien formaasjeplakken en ferlykje se mei elkoar. Fierder, in wurdearringsramt en fêststeld, mar wa't der mei wêze de bêste. De kritearia moatte wurde dúdlik omskreaun.

10. Fergeliking mei it sample: kin wurde útfierd op in spesifike list fan doelen opsteld op grûn fan 'e baan omskriuwing. Elts wurdt tawiisd in kwaliteit skoare. Typysk, it brûkt 5-punt skaal, wêrby't: 5- tige útsprutsen, 1- leech útdrukt.

11. Incident Metoade: basearre op in ferliking fan wize tekoart sketten en meiwurkers prestaasjes. Foar bettere resultaten It moat brûkt wurde tegearre mei de rangoarder.

12. Analyze fan 'e kwaliteit fan' e foarstelling: rûsd op grûn fan ferliking mei de resultaten krigen beseach. Dizze metoade is mien mei metoade 11, mar hjir de fokus fan de evaluaasje is net it gedrach en performance.

13. Expert evaluaasje: giet it om de foarming fan in groep fan ûnôfhinklike evaluators, dy't meitsje it profyl fan it ideaal en de echte profesjonele.

Dy metoaden meitsje it mooglik te krijen in motivearre beoardieling fan de profesjonele, persoanlike kwaliteiten. Foarbylden fan berjochten sille wurde besprutsen hjirûnder.

Hoe krije in objektyf byld

Der binne in ferskaat oan beoardieling metoaden, dy't mooglik meitsje ús te begripen wat is it profesjonele nivo fan de wurknimmer, wat is de spesifisiteit fan syn persoanlikheid. Alle assays binne oanfoljend. Allinnich harren kombinaasje jout in motivearre beoardieling fan de profesjonele, persoanlike kwaliteiten fan de wurknimmer. Fansels, it is ûnmooglik om te brûken se allegearre, mar krije in objektive byld is it winsklik om te brûken op syn minst trije.

Head: motivearre beoardieling fan profesjonele, persoanlike kwaliteiten

It foarbyld dat sil wurde besprutsen earst, freget hiel foarsichtich oanpak.

Feature work CEO / presidint fan it bedriuw leit yn it feit dat it sukses fan syn doelen en doelstellingen foar in grut part hinget ôf fan hoe goed it beheart minsken.

De lieder moat in lieder yn in team, by steat te dragen alles fan in nei in mienskiplik doel, wy moatte net ferjitte, dat er draacht folsleine ferantwurdlikens foar it resultaat. organisaasje fan management kwaliteit hinget ôf fan hoe't har lieder intelligently analysearret de ynformaasje, oarders, jout feedback.

Leader moat ek hawwe in bepaalde kreativiteit dy't needsaaklik is om te sykje nei ynnovative oplossings, mar tagelyk wurde organisearre, konsekwinte en praktysk.

Om skatte de holle kin brûkt wurde as ranglist metoade, dat is in polar kwaliteit wurde beoardiele, bygelyks:

Dy wize fan evaluaasje wurdt meastal opnommen yn in fragelist besteande út fragen iepen en ticht, biede de sterke punten fan it yndividu en dyjinge wêrby moatte wurkje.

Ek te krijen in objektyf byld fan de selsynskatting sheet kin brûkt wurde om te wurde opfolle troch de opsichter.

Foar in folsleine ynsjoch fan it bedriuw syn oprjochters needsaaklikerwize analyse finansjele resultaten, dy't berikt de CEO.

midden behear

Motivearre beoardieling fan profesjonele, persoanlike kwaliteiten - in foarbyld of in foarbyld fan wat de organisaasje serieus oer HR. De twadde wichtichste persoan, waans aktiviteiten ynfloed op it bedriuw syn ûnderste line - dat syn ôfdieling hollen. Se útstjoerd nei meiwurkers it doel en missy fan de organisaasje.

Metoade "360" kinne brûkt wurde om evaluearje se.

keunstners

Dizze kategory kin sales behearders, siktarissen, operators, en oaren.

Jo kinne ek gebrûk meitsje fan de metoade fan introspection en evaluaasje fan de wurknimmer entiteiten dêr't it interacts (Head en kollega).

Motivearre beoardieling fan profesjonele, persoanlike kwaliteiten fan gemeentlike wurknimmer kin befetsje "circular" beoardieling fan in amtner op de parameters lykas myldens, flyt, ferantwurdlikheid, omtinken foar detail.

befinings

De proseduere fan sertifisearring fan meiwurkers kinne oanfolje motivearre beoardieling fan profesjonele en persoanlike kwaliteiten. In stekproef ûnder it rapport presintearre yn dit artikel kin oanpast wurde oan elts bedriuw. Op grûn fan de resultaten krigen besluten op ûntslach of befoardering fan it personiel op 'e rjochting fan' e oplieding.