Wat fragen om te freegje op in sollisitaasjepetear kandidaat? keyword

Wurkgelegenheid is de meast wichtige faze fan it libben foar elkenien. Dit is it momint as jo begjinne te dwaan wat ferantwurdlik, te bieden it publyk goed, it inisjatyf nimme om te regeljen har eigen lot, harren wurkdei.

Foar de wurkjouwer, in oare wurknimmer fan it apparaat - it is ek wis fan betsjutting momint, dy't gâns ynfloed op syn bedriuw en syn bedriuw as gehiel. Ommers, hawwen makke in flater op dit toaniel, kin resultearje yn earnstige gefolgen foar it hiele bedriuw. Dêrom, lykas wy allegearre witte - as de wurknimmer is fereaske om wat mear of minder wichtige posysje, mei dan sil praten, dan wurdt hifke en kontrolearre om te bepalen oft it echt past yn 'e saak.

It is dit artikel wurdt tawijd oan dizze dei - de seleksje fan de sellen en harren ferifikaasje. Wy sille bedekke dat heart in proses lykas in sykaksje foar meiwurkers en hoe om te gean mei harren. Ek dan sil lûke omtinken foar guon wichtige punten dy't moat betocht wurde troch alle wurkjouwer. Neist de algemiene, en hja sille jûn wurde spesifyk advys op wat te nimmen en hoe te gedragen by de wurknimmer. Ynklusyf sil bepraten hokker fragen om freegje yn it fraachpetear de kandidaat en hoe te evaluearjen de antwurden krigen yn de rin fan dit.

Hoe om te sykjen nei in meiwurker?

Elk bedriuw moat personiel wa wurdt dwaande yn syn tsjinst en om te foldwaan oan optrede yn it wurk taak. Dêrom, de seleksje fan personiel - is in normale proses, dat is net te ûntkommen yn alle saken.

De útdaging konfrontearre mei de holle eltse kear hy siket personiel - is te finen op de meast geskikt foar in bepaald baan in meiwurker dy't koe bêste omgaan met de taken. En eins op guon fan syn opfettings en rjochte wurkjouwers, doe't útfierd de seleksje fan kandidaten foar de posysje. Hoewol't it net hielendal korrekt.

It bêste foarbyld fan it feit dat de wurkjouwer, as in libbene persoan kin dwaan ferkeard, en sjoch foar it "ferkearde" wurknimmer is de folgjende yllustraasje. Yntinke dat jo bedriuw sykje in meiwurker op in bepaalde posysje. De persoan dy't komt oan 'e holle, is myn smaak net, hoewol't it kin perfekt omgaan met de taak.

De twadde fersiker, syn rivaal, liket mear oantreklike wurkjouwer yn termen fan 'e minsklike kwaliteiten, mar it hat in legere kwalifikaasje en kin slimmer te gean mei harren wurk. Tinkst dat ien fen hjarren scil nimme op dizze posysje?

Dat is rjocht, dit sil ein it sykjen nei meiwurkers dy't wurkje sil krije minder foechhawwende wurkster. En, spitigernôch, neat te dwaan deroer - it minsklike faktor spilet in wichtige rol yn de seleksje proses.

Dit foarbyld is, fansels, yllustrearret de situaasje wêryn de wurkjouwer is net dwaan rjochts ding, sawol op it mêd fan syn bedriuw, en ek út it perspektyf fan guon wenstige gerjochtichheid. Dêrom, wy formoanje jimme te wegerje sokke minsken wurdearring modellen. It wichtichste ding yn jo wurknimmer - net dat er graach jimme of dat er ien of oare wize foaral jildt foar jimme, en hoe't de kwaliteit hy is klear om te dwaan de baan. Om te dwaan wat te helpen wurkjouwers meitsje in kar, wy bringe jo in seleksje fan de meganismen yn dit artikel.

Ynterview - de beste foarm fan beoardieling

Yn feite, neat is better as twa foarmen fan seleksje - interviewing en test - (te finen wurknimmers yn it bedriuw) is noch net útfûn. It is in alsidich helpmiddel dêrmei kinst temjitte mei de kandidaat te kenne syn persoanlike en profesjonele kwaliteiten, de mooglikheid om te besykjen mar. Krekt sa'n foarm as de hifkjen fan kandidaten, is relevant yn alle gefallen, want net alle posysjes fereaskje wat praktyske feardichheden.

Soms de meiwurker syn ferantwurdlikheden befetsje wat mear as in set fan praktyske kennis. Of, oan 'e oare kant, der binne situaasjes as it is ûnmooglik om út te fieren werving útsluten fan tests op in bepaald ûnderwerp. Alle hinget ôf fan 'e baan spesifikaasje, hawwe wy it oer in fjild.

En dêrom kaam mei in sollisitaasjepetear as komplemintêr (of inkele) profesjonals sykje ark by beskate posysjes. Mei in ienfâldich petear, de wurkjouwer realisearret sit der in echte kandidaat foar de post foar him, klear om te gean oan it wurk en kwalitatief mei omgean, of oft de persoan is befoege genôch.

Wat te ferwachtsje út de petearen?

Om praten mei in potinsjele wurknimmer is suksesfol, is it nedich om te witten wat fragen te freegje yn it fraachpetear de kandidaat. Allinne yn dit gefal it haad fan it bedriuw sil by steat wêze om te kreëarjen foar harsels in rûch byld fan wa't dizze persoan is beweging foar him en foar hokker doel. Dêrom wy advisearje om foarút te wurkjen út foar harsels de evaluaasje mechanisme, komen met fragen dy't sil leare bepaalde ynformaasje oer de persoan.

Om dit te skriuwen út, wurdt frege tidens it fraachpetear, en jo sille analysearjen de ynformaasje en beslute foar harsels mei hoe't it bouwen fan in petear mei syn folgjende konkurrint.

Faak stelde fragen

Yn it algemien, wy allegearre witte rûchwei wat fragen te freegje yn it fraachpetear de kandidaat. Freegje immen oer, en hy net tsjinoan om te reagearjen dat it fragen oer dyn hobby, oer it ferline wurk fan guon persoanlike kwaliteiten fan de flaters en prestaasjes yn it libben.

Yn feite, al dizze fragen binne typyske en meast foarkommende, freegje se altyd, oeral. Se helpe om fêst te stellen de needsaaklike minimum fan jo kandidaat foar de funksje, dy't sil helpe jo begripe it al of net te praten mei him fierder. Faker as net, dit set wurdt oanfolle troch guon net-standert saken, wat mear orizjineel. Op syn minst, in goede ynterview moatte kombinearje beide fan dy soarten.

atypyske fragen

Under de meast unusual moatte ûnder oare fragen lykas: "Wêrom binne jo - in aardich persoan?", "Wat binne jo pet?", "Wêrom dogge jimme - bisto?" En sa fierder. Komen met sokke "tricks" is net dreech, yn feite, kinne jo freegje gjin ûnsin, dyn doel (as wurkjouwer, de fraachsteller is) - net witte wat bist foar jo. It is needsaaklik om te begripen hoe't it wurknimmer spilet yn op in net-standert situaasje foar josels en hoe maklik it komt út it, lykas it lost it hjoeddeistige probleem.

profesjonele highlights

Fansels, praten oer wat fragen te freegje yn it fraachpetear de kandidaat, net te ferjitten oer it profesjonele kwaliteit (as it kantoar, fansels, freget wat bysûndere kennis en feardichheden dy't net begiftigd mei eltsenien).

Neist ferdúdlikjen wat en wêr de wurknimmer hat earder wurke, hokker problemen binne oplost, en hokker útdagings yn'e macht, is it ek wichtich om te freegjen wat fan de profesjonele sfear. Fansels, it aard fan dit part fan it fraachpetear hinget gear mei hokker gebiet fan aktiviteit kinne wurde belutsen.

kategoryen saken

Der is ek in oare yndieling fan wat wurdt frege yn it fraachpetear. Dat binne saken yn ferbân mei spesifike skaaimerken fan 'e psychology fan' e wurknimmer. Bygelyks, de fêststelling yn syn motivaasje, selsfertrouwen, ûnderfining, fermogen ta oplosse konflikten, ensafuorthinne.

Krektoarsom, dy saken kinne wurde taskreaun oan de boppe-beskreaun "typyske", as in foarbyld fan in petear, dat kinne jo temjitte, de iene of oare manier brûkt se. No ek presintearje wy in oantal foarbyldfunksje embodiments fan hoe't te setten se, en wat om him liede, as jo krije de antwurden.

motivation

Meast faak de wurkjouwer fan belangen, wat motivearret in meiwurker: de winsk om te wurkjen yn in bepaalde bedriuw, de needsaak om jild fertsjinje of de gelegenheid om te wurkjen yn in nijsgjirrich fjild foar him. Dizze earste presintaasje op it wurk fan 'e minske, de faktor dy't sil bepale de kwaliteit fan syn wurk en wat soarte fan resultaten de wurknimmer sil wêze kinne om te berikken. Om te kontrolearjen de wiere motiven fan 'e persoan, freegje him oer wêrom jo moatte it wurk, wêrom't it wurket, wêrom it is no kommen by jo bedriuw, hy ferwachtet it wurk dat jo dogge ensafuorthinne.

Fansels, jimme moatte wêze wach mei de mooglikheid dat de oanfreger sil wêze ferantwurdlik sadat jo hearre wat jo wolle fan him. Dêrom, psychologen advisearje om fragen stelle ferskate kearen cyclically te betiizje de petearpartner en net jaan him in kâns om te tinken fan tefoaren wat hy soe sizze. As wat er sein - is net wier, dan kinne jo fluch tap it troch net-neikommen, "boppe wetter" yn petear.

About Me

It is wichtich om net misse de mooglikheid om freegje de oanfreger wat persoanlike, sadat jo witte hokker soarte fan minske sit foar jimme. Yn dit gefal de fereaske fragen oer in hobby, of soksawat as "fertel my oer dysels," of "hoe te foarby de tiid?". Yn de measte gefallen, it earste ding de oanfreger begjinne te omskriuwen wat er docht faak, en dy't besteget mear tiid en oandacht. Sa kinne jo begripe syn prioriteiten yn it libben, en yn feite wat er wennet en ynteresses.

ynkommen nivo

In wichtige fraach dy't ek moatte net mist wurde, is de fraach fan it ferwachte nivo fan de leanen. Jo moatte freegje hoefolle de wurknimmer soe krije in salaris nivo, sei er, "it plafond" yn harren fjild, om hokker nivo hy soe graach komme yn 5-10 jier, ensafuorthinne.

It is fan belang om te begripen hoe't dizze persoan ferhâldt ta jild en wat te ferwachtsje út sawol harren berop as gehiel, en ek op jo bedriuw yn it bysûnder. Dus jo oriïntearje oan foarbyldfunksje fragen dizze bysûndere wurknimmer en sil by steat wêze om te begripen hoe't sy by steat om te foarsjen en hoe't it generaal oerienkomt mei de winske op it mêd fan harren profesjonele kapasiteiten en saaklike feardichheden. Freegje, dan gerêst oer hoefolle hy waard betelle yn in foarige baan en oare "ûnhandich" fragen oer jild en ynkommen.

prestaasjes

Ferjit net te learen it selsbyld fan 'e minske dy't komme ta jimme, syn hâlding foar de prestaasjes en de útkomsten fan harren wurk. Bêste fan al dat sil helpe om fragen lykas: "Wat hasto dwaan op de lêste baan?", "Wat binne jo grutsk op it profesjonele gebiet fan dyn libben?", "Wa is de grutste sukses fan syn libben yn syn karriêre," en sa fierder. Dus jim sille begripe dat de wearde fan in persoan is wat syn idealen yn it wurk dêr't er bestribbet.

reaksje

Altyd betelje omtinken foar hoe't de wurknimmer reagearret op al jo fragen. En it meast ynteressant, datoangeande, de reaksje nei dy sil wêze de iene, dat komt op jo frjemdste en meast ûnferwachte fragen. Foar jo as wurkjouwer witte moatte, dat yn it begjin alle minsken gedrage harren yn deselde ynterviews. Se binne nerveus, besykje om te sjen harsels safolle as mooglik mei in bettere hân, besiket te sjen better, om as jimme en om in baan fan harren dreamen.

Allinne stadichoan woe se ophâlde soarchlik en begjinne praten moaier en harmonieus. Jo taak - te bring se út balâns en meitsje de start te krijen nerveus, yrritearre, sels lilk op dy. Allinne op dy wize, wêrtroch in persoan, do wist wat er tinkt echt is en wat te rieden yn dizze situaasje. It leit foar de hân dat wy binne allegear oars yn it echte libben, en dat is hoe te gedragen yn sok in meiwurker yn dizze "striid" betingsten, dan hinget om har sukses op 'e baan en, dêrom, is hoe handich it is foar jo bedriuw sil wêze.

kombinaasje

Kombinearje ferskillende soarten fan fragen, besykje te betiizje en mislieden de petearpartner. Tagelyk, troch syn fragen, besykje te berikken in sa grut mooglik oanbod fan belangen, syn sfearen fan it libben - it sil helpe jo begripe dat jo op syk nei in man.

En tink: de seleksje fan personiel - dit is in hiel ferantwurdlik besetting. Besykje om in pear toetsen yn it fraachpetear, oare dingen om de persoan ûnderfine dat, dus jo elimineren al dyjingen dy't miskien net geskikt kandidaat foar de posysje.